跨境电商行业不同岗位的薪资状况如何？
什么样的给薪标准能够具备外部竞争力及降低内部人力成本？
目前大环境低迷，在降本增效的大前提下该不该降薪？
中高层管理人员的短中长期激励方案如何制定？
薪酬与绩效应该如何挂钩，最大限度起到激励作用，提高人效？
......
基于以上问题，跨境眼观察对150+跨境电商卖家企业进行了调研，调研包括跨境电商人才流动、各岗位薪酬状况、激励考核等几个方面。本文将节选部分精华内容供大家学习参考：
1
人才流动分析：
2022跨境企业团队扩张更为谨慎
2022年行业“裁员”风声四起，跨境眼观察通过对所调研企业第一季度的团队变动分析发现，46.65%的企业经历了裁员，其中9.69%裁员30%以上，这部分企业大多是铺货卖家及以往打法不合规的精品卖家，业务受到冲击，现金流紧张；仅有20.74%的企业继续扩招，针对扩招31%-50%的企业分析，这部分基本是合规经营或者有核心竞争力的精品和独立站卖家，在2022年增设了新的业务线，需要扩张人员。
虽然32.61%的企业表示维稳，但相当一部分企业收缩了产品SKU和业务版块，对相关人员进行了调岗、降薪或者严格绩效考核，员工的主动流失率较高；此外，裁员并不意味着不招聘，很多企业裁员后还是在不断引入新鲜血液，尤其是铺货转精品、精品转品牌的企业，趁势优化团队，进行人员汰换，提升人效。
来源：《进击的跨境人》期刊第一期“活着”
那么，2022年跨境电商企业的人才流向如何呢？通过数据对比分析，我们不难发现，企业部分扩招和裁员的岗位出现了较大重合，如运营/销售岗、产品开发和美工岗。究其原因，随着亚马逊封号、行业竞争的激烈，今年有更多的卖家开始注重合规化的精细运营，且模式上也发生了较大的调整，如铺货到精铺、精品到品牌、初级的选品到产品自主研发等，这对于人才的需求层次也相应提高。
来源：《进击的跨境人》期刊第一期“活着”
2
薪酬状况分析：
薪酬策略与企业战略息息相关
不同企业招聘高管时看中的能力不同，给薪标准也不同。对比2021年和2022年企业招聘高管要素及给付薪酬情况，我们发现，担当、目标感、自驱力等价值观依然位列榜首，是招聘高管的第一层门槛。
来源：《进击的跨境人》期刊第一期“活着”
2021年，企业更看重高管的团队月毛利和出单量等业绩能力；而2022年，组织管理能力、战略规划能力、解决疑难杂症的能力等因素占比快速提升。这说明，很多跨境电商企业2022年遭遇到战略迷茫、业务困境，希望通过空降高管来破局，对高管的考核也不再单纯浮于业绩表面，而在于如何打造一个健康长期发展的组织，如何带领团队打胜仗。
来源：《进击的跨境人》期刊第一期“活着”
选择什么样的人才和薪酬策略与企业战略及发展阶段息息相关，对于急需获得某一类核心人才的企业或者付薪能力较强的行业头部企业，通常采取75分位、90分位，对优秀人才势在必得。例如，2021年上半年，大多企业业务扩张，急需大量运营人才，具备一定经验的运营人员薪资翻倍增长，但经过一年时间的沉浮，目前高级运营人员的薪资已经回归常态。更多关于运营、产品开发、采购、计划等细分岗位薪酬分析，请参看《进击的跨境人》期刊第一期“活着”。
3
激励与考核：
78.33%企业认为薪酬没有和绩效挂钩
通过调研，我们发现今年困扰跨境电商企业薪酬管理的几个难题：
78.33%的企业认为员工的薪酬和个人绩效没有挂钩，导致企业很难调动员工的工作积极性。这不仅是企业对外部薪酬水平缺乏了解、薪酬制度不健全导致；也和HR的沟通影响力有限、对业务了解深度不够有关。
60.14%的企业表示不懂得如何做绩效管理。站在员工角度来看，很多企业的绩效管理不过科学严谨、不公平、流于形式、毫无激励。
还有54.96%的企业认为行业薪酬整体水平高，导致公司人力成本过高。激励的形式不仅仅只有薪资、奖金那么简单，内在报酬和非经济性报酬也可以起到很好的激励作用，如员工对未来的预期、个人空间、团队氛围等等。
来源：《进击的跨境人》期刊第一期“活着”
此外，通过研究企业各级员工薪酬固浮比发现，企业固定薪酬和浮动薪酬的比例变化在市场实践中通常符合这些规则：第一，岗位级别越高，其浮动薪酬所占比例越大，如企业中高层管理者浮动薪酬占比应高于员工；第二，岗位对企业经营结果的直接影响越大，其浮动薪酬所占比例越大，如企业销售类员工浮动薪酬占比应高于其他类员工；第三，设计员工薪资固浮比时，还应考虑企业当前具体的经营状况和需求，适时调整其中的保障和激励因素。
来源：《进击的跨境人》期刊第一期“活着”
综上，我们不难发现，跨境电商企业经营压力骤增，降本增效迫在眉睫，薪酬管理再度成为行业关注重点。本文关于跨境电商企业薪酬管理研究分析均出自《进击的跨境人》期刊第一期“活着”，完整版期刊和薪酬报告内容，可直接扫码获取。
本文内容源自《进击的跨境人》期刊第一期“活着”
由跨境眼观察与易仓科技联合原创出品
